Dans le monde financier, l’épargne salariale représente un système d’épargne collectif permettant aux salariés d’entreprises de se constituer un capital et profiter d’une fiscalité avantageuse. Son principe repose sur le versement d’une prime liée à la performance de l’entreprise (intéressement) ou d’une quote-part de ses bénéfices (participation). L’épargne salariale est distincte du salaire auquel elle ne peut nullement se substituer. Les sommes attribuées par les entreprises peuvent être versées à leurs salariés de deux façons : versement direct ou dépôt sur un plan d’épargne salariale (PER, PEE…). Zoom sur tout ce qu’il y a à savoir dessus.
Comprendre l’intéressement
Toutes les entreprises peuvent mettre en place un dispositif d’intéressement, peu importe sa forme juridique, son domaine d’activité ou encore le nombre de salariés qu’elles ont. L’intéressement représente un versement d’une prime aux salariés qui est proportionnelle aux résultats ou aux performances de leur entreprise. Sa mise en place reste facultative, mais celle-ci concerne tous les salariés sans exception si elle est effectuée.
Dans un accord d’intéressement, les entreprises précisent la formule de calcul qui sert à déterminer le montant de la prime. Cette dernière peut être versée immédiatement, comme le salaire, mais ne peut en aucun cas s’en substituer, ou placée sur un plan d’épargne ou encore un compte épargne-temps. Toutes les sommes versées sont soumises aux contributions sociales (CRDS, CSG) ainsi qu’à l’IR (impôt sur le revenu) sauf si placées sur un plan d’épargne salariale.
Dans l’objectif d’aider les entreprises à mettre en place un accord d’intéressement, l’Urssaf (union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales), le MEF (ministère de l’Économie et des Finances) ainsi que le MTPEI (ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion) se sont associés pour proposer un service en ligne.
Comprendre la participation
Quant à la participation, il s’agit d’un dispositif qui prévoit la redistribution d’une partie des bénéfices au profit des salariés, qu’ils ont contribué à réaliser dans leur entreprise par leur travail. Celle-ci est alors obligatoire pour toutes les entreprises ayant au minimum 50 salariés, donc facultative pour les autres, et mise en place par un accord précisant le montant de la prime. L’accord concerne tous les salariés comme pour le cas de l’intéressement. Dans le cas où il n’y a pas d’accord, un régime d’autorité est ainsi imposé à l’entreprise en violation du droit de participation.
Aujourd’hui, le montant de la participation est aléatoire dans la mesure où celui-ci résulte des bénéfices réalisés par les entreprises, mais il est cependant plafonné à 30 852 € (2020). Les salariés peuvent demander le versement immédiat de la prime de participation sinon celle-ci est bloquée durant 5 ans – 8 ans en l’absence d’accord de participation sur un plan d’épargne salariale. Cependant, il est possible de faire un déblocage anticipé des sommes dans certains cas : conclusion d’un PACS, mariage, violence conjugale, rupture du contrat de travail, divorce, séparation ou dissolution d’un PACS avec la garde d’au moins un enfant, invalidité (salarié, époux-se/partenaire de PACS ou enfants), décès (salarié, époux-se/partenaire de PACS), surendettement, adoption ou naissance d’un 3e enfant.
Les sommes reçues en tant que prime de participation sont toutes soumises aux contributions sociales, mais les sommes bloquées sont exonérées d’IR. En cas de versement immédiat des droits, le montant débloqué reste toutefois assujetti à l’impôt sur le revenu.
Les plans d’épargne salariale au titre de l’intéressement et de la participation
Toutes les sommes distribuées aux salariés au titre de l’intéressement comme de la participation peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale pouvant prendre plusieurs formes en fonction des dispositions applicables dans l’entreprise : le PEE (plan d’épargne entreprise) ou le PER (plan d’épargne retraite). Ces plans peuvent par ailleurs recevoir des versements volontaires, que ce soit des salariés ou des entreprises, dans certaines limites, en plus de la participation et de l’intéressement. On parle ainsi d’« abondement ».
Il existe d’autres formes de plan d’épargne salariale qui sont le PEI (plan d’épargne interentreprises) qui est créé en commun entre entreprises ne constituant pas un groupe et le PEG (plan d’épargne de groupe) qui est mis en place au sein d’un groupe d’entreprises. En règle générale, les règles applicables aux PEE le sont aussi au PEI.
Suivant la loi PACTE du 19 mai 2019 et conformément à l’ordonnance du 24 juillet 2019 qui porte sur la réforme de l’épargne retraite, les contrats PERP (plan d’épargne retraite populaire), Madelin pour les travailleurs indépendants, PERCO (plan d’épargne retraite collectif pour les salariés) et Préfon ne sont plus commercialisés depuis le 1er octobre 2020.
Il faut savoir que les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale sont bloquées jusqu’au départ à la retraite, sauf dans certains cas prévus par le code du travail, comme certains que nous avons cités plus haut. Dans le cas d’un plan d’épargne entreprise (PEE), le blocage est de 5 ans.
Un arrêté du 7 juin 2021 a relevé le seuil de la rente mensuelle permettant à un épargnant de verser son épargne sous forme de capital à 100 €. Cette mesure est en application depuis le 1er juillet 2021 et concerne alors tous les contrats. Et un décret du 25 juin 2021 indique par ailleurs comment les salariés vont pouvoir identifier tous les contrats d’épargne retraite ouverts à leur nom à partir du 1er juillet 2022.
Les bénéficiaires des plans d’épargne salariale
L’épargne salariale, comme son nom l’indique, sont destinés aux salariés d’entreprise, c’est-à-dire aux salariés liés à leur employeur par un contrat de travail et exerçant leurs activités dans un lien de subordination : salariés sous CDI et CDD (sous réserve du respect de l’éventuelle condition d’ancienneté), à temps plein ou à temps partiel, les salariés en contrat de travail par alternance (apprentis notamment) et les salariés dont le contrat de travail est suspendu avec ou sans rémunération aux ceux ayant fait valoir leurs droits à la pension de vieillesse et bénéficiant des dispositions du cumul emploi-retraite. Les stagiaires n’ayant pas la qualité de salarié sont exclus du dispositif.
Toutefois, il peut y avoir une restriction relative à l’ancienneté. En effet, un accord relatif au plan d’épargne peut prévoir une condition d’ancienneté ne pouvant être supérieure à 3 mois. Appréciée à la date du premier versement dans le plan, la condition est alors calculée sur l’exercice au cours duquel le versement est réalisé plus les 12 mois précédents. De ce fait, tous les contrats de travail (CDD/CDI) exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent sont pris en compte pour déterminer l’ancienneté.
Résumé
L’épargne salariale représente un dispositif d’épargne collectif qui permet aux salariés d’entreprises de disposer d’un capital et de profiter d’une fiscalité avantageuse. Celle-ci ne peut cependant pas prendre la place de la rémunération, avec des montants distincts ne pouvant se substituer au salaire. Ce système d’épargne collectif peut prendre deux formes : l’intéressement (prime versée aux salariés proportionnelle aux résultats ou aux performances de leur entreprise) et la participation (partie des bénéfices de l’entreprise redistribuée aux salariés). Les montants attribués par les entreprises dans le cadre de l’épargne salariale peuvent être versés de deux manières : versement direct impliquant alors la fiscalité relative au salaire ou dépôt sur un plan d’épargne salariale comme le PEE (plan d’épargne entreprise) et ses variantes ou le PER (plan d’épargne retraite).